Dylematy związane z utajnianiem indywidualnych wynagrodzeń
(Nie)jawne płace
Obecna sytuacja gospodarcza powoduje, że firmy coraz częściej myślą o elastyczności zatrudniania. Konsekwencją tego jest różnicowanie wynagrodzeń osób wykonujących tę samą pracę nie tylko według pracowniczych i niepracowniczych stosunków pracy, lecz także poszczególnych grup pracowniczych i pracowników. Problemem staje się udostępnianie stosownych informacji o wynagrodzeniach organizacjom związkowym i zainteresowanym pracownikom.
Mimo że istnieje wyraźna różnica pojęciowa i merytoryczna między wynagrodzeniami indywidualnymi, jakie przysługują pracownikowi za wykonaną w danym okresie pracę a warunkami wynagradzania, to w praktyce pracodawcy szeroko interpretują poufność, którą obejmowane są nie tylko indywidualne wynagrodzenia pracowników, lecz także warunki wynagradzania. Dla zachowania poufności stosowane są różne formy i sposoby utajniania, w tym najczęściej:
a) ogólnikowe określenie warunków wynagradzania pracowników stanowiących tylko odwzorowanie regulacji prawnych zawartych w Kodeksie pracy (przymus prawny dla pracodawcy tworzącego system wynagradzania),
b) budowanie odrębnych, wyalienowanych z całokształtu polityki płac systemów wynagradzania dla grup pracowniczych, o dostępności ograniczonej tylko do grup zainteresowanych,
c) utrudnianie pracownikom dostępu do informacji i dokumentacji stanowiącej podstawę naliczania miesięcznych wynagrodzeń oraz sposobu ich naliczania,
d) bezwzględnego obowiązku podpisywania pod groźbą kary przez nowo zatrudnionych dokumentów o nieujawnianiu danych o wynagrodzeniu w zakładzie i poza zakładem macierzystym.
Pracodawcy i pracownicy mają rozbieżne poglądy na temat ujawniania wynagrodzeń. Pracownik może mieć w konkretnym przypadku wątpliwości bądź zastrzeżenia do całkowitego wynagrodzenia lub pojedynczych jego składników. W praktyce nierzadko trudno jest pracownikowi uzyskać stosowne informacje. Według art. 85 § 5 Kodeksu pracy, pracodawca na żądanie pracownika jest zobowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na podstawie których obliczone zostało jego wynagrodzenie. Ponadto prawo wglądu w dokumenty płacowe pracowników mają sądy rozpoznające sprawę z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oraz inspektorzy pracy w ramach wykonywania swoich funkcji kontrolnych. Wyraźne respektowanie obowiązku nieujawniania wynagrodzeń bez zgody pracownika dotyczy pracodawcy. Złamanie tego wymogu przez pracodawcę może być traktowane jako naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 k.c. Orzeczenie takie wydał Sąd Najwyższy w 1993 roku (uchwała siedmiu sędziów SN z 16 sierpnia 1993 r. I PZP 28/83 OSN 1994/1/2).
POTRZEBUJESZ POMOCY?