Hybrydowo, czyli jak?

Jeszcze do niedawna organizacje prowadziły ożywioną dyskusję na temat zasadności wdrażania pracy zdalnej czy hybrydowej, a jednocześnie borykały się z małą elastycznością stylu pracy. Większość firm preferowała szkolenia stacjonarne, ale rzadko kiedy obserwowała po ich realizacji zmiany na poziomie zachowań czy postaw pracowników. Wystarczył jeden rok, aby we wspólnym, globalnym eksperymencie, otworzyć się na to, co nowe i sprawdzać różne podejścia, zarówno w zakresie nowego stylu pracy, jak i projektowania procesów rozwojowych w organizacjach.

Jednym z efektów pandemii jest globalna zmiana w stylu pracy. Niewątpliwie pandemia przyczyniła się do wdrażania pracy zdalnej i hybrydowej w polskich firmach. W obszarze szkoleń i rozwoju stało się podobnie, z tą jednak różnicą, że łączenie uczenia zdalnego ze stacjonarnym miało na świecie wieloletnią, sprawdzoną historię i uznawane jest za bardziej efektywne niż stosowanie tych metod osobno. W Polsce mamy do tego nieco inne podejście - dla nas uczenie zdalne kojarzyło się dotąd z mało angażującymi, długimi i przeładowanymi formami szkoleniowymi.

Przełamanie barier

Jedną z głównych barier uczenia hybrydowego na naszym rodzimym rynku był brak pomysłów, jak robić to dobrze, czyli skutecznie i jednocześnie efektywnie. Od wielu lat mierzyliśmy się z takimi wyzwaniami, jak brak odpowiedniego sprzętu do uczenia (np. słuchawki, kamerki, laptopy itd.), ale też umiejętności obsługi dostępnych platform i programów oraz korzystania z różnych form i narzędzi przez pracowników w różnym wieku.

W efekcie pandemii część tych barier właściwie zniknęło z dnia na dzień. W czasach lockdownu pracownicy siłą rzeczy musieli szybko przestawić się na zdalną komunikację