Ewa Kozioł-Brączewska

Radca prawny

MERSKI Radcy Prawni i Adwokaci Sp. k.

Z doświadczeń Kancelarii z zakresu wspierania pracodawców w obszarze działań antymobbingowych wynika, że skuteczna polityka antymobbingowa powinna zasadniczo składać się z trzech elementów: działań profilaktycznych, procedury sensu stricto określającej narzędzia rozwiązywania zaistniałych konfliktów oraz programu naprawczego dla "sprawców" i programów pomocy dla "ofiar". W zakresie profilaktyki niezwykle istotne są swego rodzaju działania edukacyjne, uświadamiające pracownikom, w szczególności osobom odpowiedzialnym za zarządzanie zespołami, istotę problemu, zagrożenia z nim związane i odpowiedzialność prawną. Pracownicy powinni też otrzymać informację o ich powinnościach związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi. W efekcie w sposób naturalny zmniejsza się ryzyko nieświadomych działań mobbingowych. Ponadto istotne jest usunięcie przyczyn mobbingu mających swe źródło w samej organizacji, np. nietransparentny podział obowiązków i odpowiedzialności, brak klarownego systemu motywowania i ocen, niejasna i zaburzona komunikacja. Trzeba przy tym pamiętać, że nie jest istotne samo wdrożenie polityki antymobbingowej, lecz jej rzeczywista i konsekwentna realizacja. Jeżeli zatem, mówiąc o polityce antymobbingowej, nie mamy na myśli wyłącznie jakiegoś aktu normatywnego, lecz realny program, na który składają się faktyczne działania profilaktyczne i efektywne działania rozwiązujące zaistniałe konflikty, wówczas trzeba stwierdzić, że polityka antymobbingowa wystarczy, by przeciwdziałać mobbingowi w firmie. Oczywiście taki program nie daje pełnej gwarancji, że działania antymobbingowe nie będą podejmowane, jednak pozwoli realnie im przeciwdziałać, zmniejszając lub wręcz eliminując odpowiedzialność pracodawcy. W zasadzie można wręcz rzec, że pracodawca nie może niczego więcej uczynić niż tylko prowadzić permanentną, konsekwentną i wiarygodną politykę antymobbingową.