Porozumienie (anty)kryzysowe w Sanden Manufacturing Poland (2)
W pierwszej części artykułu opisano negocjacje ze związkiem zawodowym oraz wypracowanie systemu ocen powiązanego z systemem wynagradzania w zakładzie. Przyjęty system ocen przewidywał indywidualną ocenę zatrudnionych. W przypadku grupy pracowników produkcyjnych brano pod uwagę wydajność (co pół roku) i umiejętności (raz w roku), natomiast grupy pośrednio produkcyjnej - stopień realizacji indywidualnych zadań (co pół roku) i kompetencje (raz w roku). Wyniki ocen wpływały na wysokość ewentualnej podwyżki wynagrodzenia i premii. Co działo się dalej?
Po roku od wdrożenia systemu skontrolowano jego działanie, a wnioski nie były zadowalające. Okazało się, że w obu grupach pracowniczych wystąpiła wyraźna tendencja do zawyżania ocen umiejętności (kompetencji) oraz wydajności (realizacji zadań), co skutkowało dużym wzrostem wypłacanych premii oraz zawyżaniem aktualnego poziomu zaszeregowania.
POTRZEBUJESZ POMOCY?