(Nie)obiektywna sesja

W początkowej fazie rozwoju AC przyszłość tej metody malowała się w jasnych barwach. Nie tylko wykazywała ona wysokie współczynniki trafności prognostycznej, lecz także udowodniono, że na jej wyniki nie ma wpływu płeć czy pochodzenie kandydata. Dodatkowo kandydaci uznawali tę metodę za bardziej realistyczną i sprawiedliwą niż inne metody, takie jak tradycyjna rozmowa czy testy kognitywne. Niemniej jednak po początkowej fazie zachwytu zaczęto odkrywać słabe strony AC, a badania metaanalityczne dowodzą, że dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia kandydatów (tzw. adverse impact) w przypadku AC jest zdecydowanie większa niż początkowo zakładano¹.

AC - efektywny czy efektowny?

Assessment center oraz jego odmiana ukierunkowana na rozwój - development center (DC) w wielu organizacjach stanowią kluczowy element strategii zarządzania talentami. Metody te są szeroko stosowane podczas rekrutacji, identyfikacji potencjalnych talentów, jako kryterium decydujące o awansach czy też o kierunkach rozwoju kariery pracowników o wysokim potencjale. Decyzje podejmowane na podstawie AC/DC uznawane są powszechnie za sprawiedliwe i obiektywne. Wystarczy poszukać słów "assessment center" w Google, aby otrzymać pełną listę haseł propagujących efektywność AC: "najbardziej skuteczna metoda trafnego przewidywania dopasowania osoby do przyszłego stanowiska pracy", "metoda skutecznej weryfikacji zawodowej", "metoda kosztowna, ale daje wiarygodne wyniki", "najskuteczniejsza metoda oceny kompetencji pracowników i kandydatów do pracy", "metoda ta, według badań, charakteryzuje się największą efektywnością i trafnością rekrutacyjną" itd. Niestety, dużo rzadziej można trafić na informację, na jakiej podstawie metoda ta uznawana jest za skuteczną. Tam, gdzie ta informacja już jest podana, docierając do źródeł, okazuje się, że badania, do jakich odwołują się autorzy, oparte są na małych grupach badawczych i/lub są prowadzone w pojedynczych organizacjach i/lub są mocno przebrzmiałe (pochodzą z lat 60.-80.).