zatrudnianie

Quiet quitting nie zawsze uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę

Samo ograniczenie aktywności zawodowej do wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę nie uzasadnia zastosowania wobec pracownika środków przewidzianych w kodeksie pracy. Kluczowe znaczenie ma to, czy pracownik prawidłowo wykonuje swoje obowiązki

Termin quiet quitting zyskał popularność w ostatnich latach, zwłaszcza po pandemii COVID-19. Oznacza wykonywanie przez pracownika wyłącznie obowiązków wynikających z umowy o pracę, bez podejmowania dodatkowych aktywności wykraczających poza ich zakres. Nie oznacza to jednak „cichego odejścia” z pracy (jak sugeruje dosłowne tłumaczenie), lecz świadome ograniczenie wykonywania aktywności zawodowych do obowiązków przypisanych na danym stanowisku.

W polskim porządku prawnym quiet quitting nie jest pojęciem zdefiniowanym ani w kodeksie pracy, ani w innych aktach prawnych. Wywodzi się ono z praktyki zarządzania i psychologii pracy, dlatego jego ocena wymaga odniesienia do obowiązujących przepisów regulujących prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Kodeks pracy nie nakłada na pracownika obowiązku wykazywania ponadprzeciętnego zaangażowania, pozostawania w stałej dyspozycyjności czy podejmowania zadań niewynikających z umowy o pracę lub poleceń pracodawcy. Jednocześnie pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, o ile dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa ani umową o pracę (art. 100 par. 1 k.p.). Granicę dopuszczalnego ograniczenia zaangażowania wyznacza prawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że wykonywanie pracy sumiennie i starannie oznacza postępowanie zgodne z regułami prawidłowego wykonywania pracy oraz wykorzystanie wiedzy i umiejętności wymaganych na danym stanowisku. Obowiązek ten obejmuje również stosowanie się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (wyrok SN z 8 kwietnia 2009 r., II PK 260/08; wyrok SN z 27 stycznia 2022 r., II PSKP 66/21).

Gdzie zaczyna się naruszenie?

Inaczej należy ocenić sytuacje, w których pod pojęciem quiet quittingu kryją się zachowania prowadzące do niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych. Przykładem może być celowe obniżanie wydajności, spóźnianie się do pracy, ignorowanie zgodnych z prawem poleceń służbowych, niewykonywanie powierzonych obowiązków, świadome pogarszanie jakości pracy czy odmawianie współpracy z zespołem.

Takie zachowania nie stanowią już przejawu „ograniczenia zaangażowania”, lecz mogą zostać uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych określonych w art. 100 k.p. Ich ocena powinna każdorazowo uwzględniać rzeczywisty zakres obowiązków pracownika oraz okoliczności konkretnej sprawy.

Konsekwencje dla pracownika

Jeżeli zachowanie pracownika prowadzi do naruszenia obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy lub umowy o pracę, pracodawca może zastosować środki przewidziane w kodeksie pracy. W zależności od charakteru i stopnia naruszenia mogą to być kary porządkowe, wypowiedzenie umowy o pracę, a w najpoważniejszych przypadkach – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli jego zachowanie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Uchybienia pracownika mogą również znaleźć odzwierciedlenie w wynikach oceny okresowej, jeśli pracodawca ją przeprowadza.

Quiet quitting a wypowiedzenie

Ograniczenie aktywności zawodowej do wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę co do zasady nie stanowi samodzielnej, wystarczającej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy wyłącznie dlatego, że pracownik zrezygnował z podejmowania dodatkowych inicjatyw lub aktywności wykraczających poza zakres jego obowiązków.

Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy pod pojęciem quiet quittingu faktycznie kryje się niewykonywanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, nieosiąganie uzasadnionych celów związanych z wykonywaną pracą czy utrzymująca się niska jakość pracy. Okoliczności te mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, pod warunkiem że są rzeczywiste i konkretne.

Znajduje to potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w którym podkreśla się, że utrzymująca się niska jakość pracy oraz brak należytej staranności w wykonywaniu powierzonych obowiązków mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (postanowienie SN z 23 listopada 2022 r., III PSK 244/21).

Granice reakcji pracodawcy

Samo zjawisko quiet quittingu co do zasady nie uzasadnia zastosowania wobec pracownika środków przewidzianych w kodeksie pracy. Dla oceny jego zachowania kluczowe znaczenie ma ustalenie, czy doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych, czy też pracownik wykonuje pracę zgodnie z zakresem powierzonych mu zadań.

Jeżeli pracodawca stwierdzi nieprawidłowości w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, może podjąć działania zmierzające do wyjaśnienia ich przyczyn oraz poprawy jakości wykonywanej pracy. W zależności od okoliczności możliwe jest przeprowadzenie rozmowy z pracownikiem, doprecyzowanie wzajemnych oczekiwań, wdrożenie planu naprawczego lub ustalenie działań służących poprawie sposobu wykonywania obowiązków.

Rozmowa z pracownikiem może również służyć ustaleniu przyczyn zmiany sposobu wykonywania pracy. Ograniczenie zaangażowania może wynikać m.in. z przeciążenia obowiązkami, problemów organizacyjnych, braku jasnego określenia oczekiwań czy spadku motywacji. Ustalenie rzeczywistych przyczyn takiej postawy pozwala dobrać odpowiednie działania organizacyjne lub zarządcze, a niekiedy również zapobiec eskalacji problemu.

Jasne określenie obowiązków i kryteriów ich oceny ułatwia egzekwowanie prawidłowego wykonywania pracy, a w razie sporu pozwala wykazać, że podjęte działania były następstwem konkretnych naruszeń obowiązków pracowniczych, a nie jedynie mniejszego zaangażowania pracownika. Z perspektywy ewentualnego postępowania sądowego istotne znaczenie ma także dokumentowanie przeprowadzonych rozmów, zgłaszanych zastrzeżeń oraz przekazywanej pracownikowi informacji zwrotnej.

Wnioski dla pracodawców

Z perspektywy prawa pracy quiet quitting nie stanowi odrębnej kategorii prawnej. Samo ograniczenie aktywności zawodowej do wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę nie rodzi automatycznie negatywnych konsekwencji dla pracownika.

Z punktu widzenia pracodawcy zasadnicze znaczenie ma rozróżnienie pomiędzy wykonywaniem pracy zgodnie z warunkami umowy a naruszeniem obowiązków pracowniczych. Dopiero w tym drugim przypadku możliwe jest zastosowanie środków przewidzianych w kodeksie pracy.

Sam fakt, że pracownik ogranicza swoją aktywność do wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę, nie wymaga podejmowania działań na gruncie prawa pracy. Jeżeli jednak taka zmiana postawy jest niepożądana z perspektywy organizacyjnej, warto w pierwszej kolejności ustalić jej przyczyny, jasno określić wzajemne oczekiwania oraz zadbać o właściwą komunikację.

Ryzyko sporów ogranicza również precyzyjne określenie zakresu obowiązków, oczekiwanych standardów wykonywania pracy oraz kryteriów jej oceny. Pozwala to nie tylko skuteczniej egzekwować obowiązki pracownicze, lecz także – w razie ewentualnego sporu – wykazać, że działania pracodawcy były uzasadnioną reakcją na konkretne naruszenia obowiązków przez pracownika. ©℗

• wykonywać pracę sumiennie i starannie;
• stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

• czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
• regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
• przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
• tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
• zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy ©℗

Martyna Kabat

radca prawny, senior associate w kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy