•  Czy stosować testy i w których obszarach HRM? Jakie niesie to korzyści, a jakie zagrożenia?

•  Czy wyniki badania osobowości kandydata do pracy mają rozstrzygać o jego przyjęciu na dane stanowisko, czy też stanowić tylko dodatkowe źródło informacji w procesie selekcji?

•  W jakim stopniu kompetencje emocjonalne powinny być uwzględniane w ocenie zarówno kandydata do pracy, jak i pracownika?

•  Czy wyniki testów psychologicznych użytych w procesie rekrutacji znajdują potwierdzenie w późniejszych zachowaniach osób przyjętych do pracy?

•  Czy wartości testów nie obniża fakt, iż wielu kandydatów już umie przygotować się do ich rozwiązania?

Narzędzia stosowane podczas selekcji kandydatów do pracy dobierane są w zależności od profilu zawodowego i kompetencyjnego kandydatów. Zależy nam na tym, aby zachować możliwie jak największy obiektywizm wyboru, a zarazem dostarczyć jak najwięcej trafnych i istotnych informacji o kandydacie. Różnego rodzaju testy psychologiczne są z reguły uzupełnieniem danych uzyskanych podczas ustrukturyzowanego wywiadu, badania w ramach centrum oceny czy obserwacji danej osoby w realnym środowisku pracy.