Zofia Sekuła

Autorka jest doktorem, adiunktem w Instytucie Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej.

Kontakt:

personel@infor.pl

Badanie motywacyjności stosowanych bodźców płacowych objęło 80 pracowników oddziału banku regionalnego (około 65 proc. załogi). 60 proc. z nich ma wykształcenie średnie, a 40 proc. - wyższe lub licencjat. Prawie 3/4 badanych otrzymuje wynagrodzenie poniżej średniego w banku, które wynosi około 80 proc. przeciętnego wynagrodzenia krajowego. Pytania dotyczyły znajomości wynagradzania i polityki płac, wystarczalności bodźców płacowych, zadowolenia pracowników z otrzymywanego wynagrodzenia oraz oceny motywacyjności składników płac na tle bodźców niematerialnych.

Znajomość zasad

Zasady wynagradzania zostały uregulowane w zakładowym układzie zbiorowym pracy. Jest on dobrze znany połowie respondentów. Są to osoby z najdłuższym stażem pracy, uprawnione do gratyfikacji i świadczeń długookresowych, takich jak nagrody jubileuszowe, odprawy emerytalne, świadczenia ubezpieczeniowe. Znajomość zasad nie jest jednak wystarczająca - tylko połowa respondentów na pytania dotyczące wyliczenia kryteriów obowiązujących w premiowaniu udzieliła ogólnych odpowiedzi. Według nich premia zależy od wyników pracy na stanowisku, wykonania planu sprzedaży oddziału i planu sprzedaży produktów indywidualnych. Prawie 40 proc. respondentów uważa, że premia zależy od wyników całego oddziału i jego miejsca w rankingu. Respondenci wyrażali pogląd, że indywidualna premia, jaką otrzymują, ma charakter motywacyjno-uznaniowy i zależy od ich wkładu w wyniki zespołu oraz jakości realizowanych zadań służbowych. Pracownik oceniany jest uznaniowo, a nie według konkretnych mierników. Kryteria nie są więc uporządkowane, jeśli chodzi o wymagania dotyczące tworzenia funduszu premiowego i przyznawania indywidualnych premii.