Trzeba rozróżniać między złym stylem zarządzania a mobbingiem, czyli terrorem psychicznym w miejscu pracy - pisze Monika Hellmann we wrześniowym numerze niemieckiego miesięcznika „Personal”. Pojęcie mobbingu bywa dziś używane z jednej strony w sposób przesadnie częsty, wręcz inflacyjny, z drugiej spotykamy się wciąż z niepewnością i niewiedzą, czym w ogóle jest mobbing, jakie powoduje skutki i jak można mu przeciwdziałać. W Niemczech co dziewiąta osoba w wieku produkcyjnym co najmniej raz w toku swej kariery zawodowej doświadczyła już mobbingu. Z ustaleń Federalnego Urzędu Ochrony Pracy i Medycyny Pracy wynika, że w firmie bądź instytucji zatrudniającej 100 pracowników trzy osoby są dziś poddawane mobbingowi. Ofiarą mobbingu częściej padają kobiety: w ich przypadku ryzyko takie jest o 75 proc. wyższe niż w przypadku mężczyzn. Jedną z przyczyn takiej sytuacji jest to, że kobiety rzadziej zajmują stanowiska kierownicze i częściej pracują w roli podwładnych. Z badań wynika zaś, że w 70 proc. przypadków do mobbingu dochodzi z udziałem przełożonych.

Mobbingu nie należy mylić z normalnymi sytuacjami konfliktowymi czy napięciami, jakie codziennie występują w miejscu pracy. Dlatego trzeba uważnie przyjrzeć się zjawisku, by uniknąć „inflacyjnego” używania pojęcia mobbingu. Różnice poglądów, napięcia w zespole czy wydziale, zły humor kierownictwa czy niedobry styl zarządzania mogą zatruwać atmosferę w pracy, ale nie są jeszcze mobbingiem. Do tego typu poczynań nie można też zaklasyfikować nadzorowania przez kierownictwo rezultatów pracy czy kontroli wykonania zadań firmowych. Przeciwnie: właśnie tam, gdzie nie ma sprawnego zarządzania, gdzie menedżerowie nie podejmują stanowczych decyzji lub boją się sytuacji konfliktowych, konflikty kwitną w najlepsze i częściej dochodzi do mobbingu.

Eksperci mówią o mobbingu wówczas, kiedy ataki na daną osobę w miejscu pracy są prowadzone systematycznie przez dłuższy czas i mają na celu jej izolację, słowem kiedy szykany, intrygi i rozpowszechnianie kłamstw na jej temat stają się codzienną rutyną. Przyczyny mobbingu mogą tkwić w charakterze miejsca pracy, w nierozwiązanych konfliktach, braku kompetencji kierownictwa, a także niezdolności sprawców agresji do radzenia sobie z konfliktami. Kiedy zatem pracownik skarży się na mobbing ze strony kolegów czy przełożonych, menedżer personalny powinien najpierw ustalić, czy dana osoba rzeczywiście pada ofiarą terroru psychicznego, czy też w grę wchodzi raczej „inflacyjne” użycie pojęcia mobbingu. Nie jest to zadanie łatwe, choćby dlatego, że większość uprawiających mobbing twierdzi, że to oni właśnie są ofiarą agresji. W takiej sytuacji trzeba zasięgnąć porady wyspecjalizowanego eksperta.