Istnieją pewne wspólne cechy polityki kadrowej w firmach, które należą do prężnych i szybo rozwijających się branż - a taką jest niewątpliwie branża sieci detalicznych. Taką wspólną cechą jest tu dynamicznie zmieniające się otoczenie, oczekiwania klientów i okresowe zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych - w sieciach takie potrzeby dają o sobie znać zwłaszcza przed wielkimi świętami. Dodatkowo w tak dużych przedsiębiorstwach jak Carrefour, które zatrudniają duże grupy ludzi, bardzo ważne jest zbudowanie dobrego, odpowiadającego potrzebom biznesu planu szkoleń i rozwoju pracowników, a także optymalnego planu sukcesji (następstw), który pozwala rozwijać się talentom w organizacji.

Co roku Carrefour Polska otwiera wiele nowych placówek handlowych. Dlatego niezbędne jest identyfikowanie talentów - pracowników o wysokim potencjale, by im w pierwszej kolejności proponować stanowiska wyższego szczebla. W ten sposób promujemy kandydatów wewnętrznych w procesie doboru kluczowej dla firmy kadry.

Proces projektowania planu sukcesji rozpoczyna się z początkiem roku. Wówczas przełożeni wyższego szczebla prowadzą rozmowy oceniająco-rozwojowe ze swoimi podwładnymi. W trakcie tego procesu ustalone zostają potencjalne dla nich kierunki rozwoju w organizacji. Obecnie zarządzaniem talentami objęta jest grupa ponad 1,5 tys. osób należących do kadry kierowniczej średniego i wyższego szczebla. Docelowo będziemy w ten proces angażować także grupę pracowników z wysokim potencjałem rozwojowym z niższych szczebli. Zgodnie ze strategią Carrefour, każdy menedżer powinien szkolić swojego potencjalnego następcę, by w przypadku awansu mógł rekomendować na swoje miejsce przygotowanego już sukcesora.