Przekazywanie pracownikowi informacji zwrotnej
Ocena w natarciu (3)
Podstawowym celem wszystkich działań składających się na 360-stopniową ocenę pracownika jest wskazanie tzw. obszarów do rozwoju - zachowań, na które osoba poddawana ocenie powinna zwrócić szczególną uwagę. Stanowi to punkt wyjścia do ustalenia kroków, jakie powinny zostać podjęte, by z jednej strony zlikwidować wskazany przez respondentów deficyt kompetencji, z drugiej natomiast doskonalić obszary stanowiące mocny punkt ocenianego. Aby stało się to możliwe, konieczne jest przekazanie uczestnikowi oceny starannie opracowanego raportu.
Małgorzata Sidor-Rządkowska
Autorka jest doktorem nauk społecznych Uniwersytetu Warszawskiego. Pracuje jako wykładowca przedmiotu Zarządzanie Zasobami Ludzkimi na studiach MBA prowadzonych przez Wyższą Szkołę Zarządzania/Polish Open University w Warszawie. Opublikowała kilka książek oraz wiele artykułów poświęconych współczesnym problemom zarządzania. Pracuje także jako niezależny trener i konsultant.
Kontakt:
malgorzata.sidor-rzadkowska@wsz-pou.edu.pl
Kwestia sposobu opracowywania raportów z oceny 360-stopniowej od zawsze budzi wątpliwości i kontrowersje. Każda firma doradcza posługuje się własną metodologią w tym zakresie, często uznając ją za jedynie słuszną. Nie wchodząc w szczegóły techniczne, podstawowe dylematy można sprowadzić do następujących kwestii:
POTRZEBUJESZ POMOCY?