Moim zdaniem wiedza teoretyczna stanowi wyłącznie podstawę do rozpoczęcia pracy w tym zawodzie, natomiast kluczem do sukcesu jest odpowiedni zestaw umiejętności i predyspozycji.

Zarządzanie zasobami ludzkimi trudno uznać za dziedzinę nauki, raczej nazwałabym ją pakietem uniwersalnej wiedzy zarządczo-ekonomiczno-prawnej oraz społecznej z umiejętnością jej zastosowania w organizacji. Powinniśmy umieć przewidywać oraz modelować postawy i zachowania pracowników, a także rozumieć pracę menedżerów i potrafić dokonać jej oceny wg biznesowych wskaźników. Stąd wydaje się uzasadnione, aby pracownik działu HR miał podstawy wiedzy z zarządzania, ekonomii, marketingu, nauk społecznych (psychologia, pedagogika, socjologia) oraz prawa (pracy i cywilne - to najczęściej wystarczy).

Większość haerowców rozpoczyna pracę, posiadając jednak tylko wycinek tej wiedzy - najczęściej psychologicznej, bardzo ciekawej i nadającej funkcji personalnej aurę tajemniczości, resztę pozyskując i aktualizując już podczas pracy.

Jestem natomiast za tym, aby rzetelnie badać umiejętności praktyczne i cechy osobowościowe warunkujące tego typu pracę. Tu można się doktoryzować, opracowując skomplikowane profile kompetencyjne oraz ich mierniki, a także tworząc wyrafinowane procedury badawcze. Nie znam jednego uniwersalnego i jedynie słusznego profilu haerowca i byłabym daleka od prób jego formułowania. Dlaczego? Ponieważ haerowiec to jeszcze raczej funkcja organizacyjna niż zawód. Rola działu HR, zakres odpowiedzialności oraz mierniki sukcesu zależą od oczekiwań osób zarządzających firmą. Oczywiście, istnieje pewne znane uniwersum odpowiedzialności haerowca: rekrutowanie, szkolenie, rozwój, ocena, nagradzanie pracowników firmy (pomijam tu administrację kadrowo-płacową). Zazwyczaj jednak rola menedżera personalnego ewoluuje z czasem w takich kierunkach, które wszystkim zainteresowanym w danej firmie wydają się zgodne z rozwojem biznesu czy branży.