Co robić, gdy nowy dyrektor personalny wprowadza gwałtowne zmiany w sposobie rekrutacji?

Jako firma z sektora FMCG, sprzedająca produkty spożywcze, zatrudniamy blisko 200-osobowy zespół handlowców oraz kierowników regionalnych. Większość z nich to osoby, które świetnie dają sobie radę z pracą, a na podstawie wyników ich ocen okresowych stworzyliśmy w naszym dziale HR standardowy „Profil osobowościowy handlowca”, który jest głównym narzędziem pomocnym w procesie rekrutacji (od czasu do czasu, z powodu fluktuacji, musimy uzupełniać skład handlowców). Po prostu - wybieramy kandydatów najbardziej zbliżonych profilem do naszych najlepszych pracowników. To znaczy - tak było do tej pory. Miesiąc temu zmienił się szef działu HR (dotychczasowa kierowniczka odeszła na emeryturę). Nowy szef odrzucił posługiwanie się „Profilem”, stawiając na bardzo szczegółową, ustrukturyzowaną rozmowę kwalifikacyjną. Sprawia to kłopot osobom prowadzącym rekrutację (specjalistom z działu HR oraz kierownikom regionalnym), bo przyzwyczaili się do starego systemu, uważają go za lepszy. Jak przekonać nowego szefa personalnego do powrotu do starej metody?