Oddziaływanie pionu HR na wynik i wartość firmy można wykazać, stosując wskaźniki, takie jak: zwrot z inwestycji (ROI), udział w rynku czy dane dotyczące bezrobocia. Barierami dla skuteczności działań są nie tyle braki zdolności przywódczych czy słabe zarządzanie, ile niedostatek odpowiednich narzędzi technologicznych z obszaru zarządzania kapitałem ludzkim.

Coraz więcej szefów firm zdaje sobie sprawę z wartości zarządzania strategicznego kapitałem ludzkim, jednak takie spojrzenie na funkcję HR napotyka często bariery w organizacji i schematyczne postrzeganie roli działu HR. Jak podaje K.H. Hammonds, istnieje negatywne wrażenie dotyczące niemożności wpływania przez działy personalne na strategię firmy oraz wydajnego i skutecznego zarządzania talentami. Badanie KPMG International z 2013 roku wykazało, że tylko 17 proc. osób zarządzających pionem HR potrafi rzeczywiście wykazać jego wartość dla firmy, a tylko 15 proc. wierzy, że dział HR może dostarczać firmie wnikliwych przewidywań i analiz dotyczących pracowników. Z kolei Economic Intelligence Unit wskazał, że aż 37 proc. szefów firm uważa, że osoba odpowiedzialna za pion HR w ich firmie nie zna wystarczająco dobrze specyfiki swojej branży. Ponadto tylko 53 proc. szefów firm zadeklarowało w tym samym badaniu z 2012 roku, że szef HR odgrywa w ich firmie kluczową rolę w planowaniu strategicznym organizacji.